Proceso de Reclutamiento

proceso rrhh El proceso de reclutamiento sucede cuando una organización necesita personal para cubrir puestos vacantes. Existen diferentes formas de reclutar trabajadores capacitados para cumplir los puestos, y cada organización utilizará el que mejor le convenga según la situación.

Muchas compañías realizan procesos de reclutamiento sistematizados para cubrir los vacantes primero hacia adentro de la organización, promoviendo de puestos a quienes lo merecen, también preguntando a sus empleados si en la familia hay alguien capacitado para cubrir ese lugar. Y otras firmas que directamente buscan perfiles nuevos, es decir de fuera de la empresa, y para esta opción también hay dos posibilidades: solicitar personal con anuncios en los medios de comunicación o solicitando a una agencia de Recursos Humanos que haga la selección por ellos.

Veamos caso por caso cómo son los diferentes procesos y qué características tienen.

El proceso de reclutamiento interno es aquel en el que empresa primero busca entre sus integrantes cuales pueden cubrir el o los vacantes. Para esto, la empresa debe tener un programa de ascensos que los empleados deben conocer, también debe hacer cursos de capacitación e informar a los interesados qué requisitos son indispensables para cubrir los puestos vacantes.

Entre las ventajas está que el candidato que cubra el lugar ya conoce la cultura y políticas de la compañía, conoce los procedimientos formales y los informales también, por lo que no le costará integrarse al nuevo equipo de trabajo. Otra de las ventajas es que motiva a los empleados a no quedarse estancados en su puesto.

Pensando en la empresa, esta forma de conseguir trabajadores es más económica y veloz que la externa, porque no será necesario perder tiempo con interminables entrevistas a gran cantidad de candidatos. Y si la firma tiene sucursales o puntos de trabajo en diferentes zonas geográficas, también puede presentar un beneficio para el empleado si le gustaría mudarse o la sucursal está más cercana a su domicilio. Cosa que también significará una ganancia para la organización, ya que tendrá menos problemas con este empleado.

Para que el interno sea efectivo el departamento de recursos humanos deberá tener un buen perfil de cada empleado, con todos los datos actualizados desde los datos personales y de su familia, con sus aspiraciones, capacitaciones realizadas y evaluaciones de desempeño; en general, todos los datos que se necesiten para evaluar desde el escritorio y hacer una pre selección posible de cambiar de puesto.

De cualquier modo, este tipo de selección debe hacerse también de forma transparente y pública, como se haría la contratación externa.

La selección deberá ser realizada de tal manera que las personas elegidas lo sean por su capacidad y aspiraciones y no por comodidad o afinidad.

Pero no siempre este tipo de proceso de reclutamiento es ideal para una organización. No se recomienda cuando el departamento de recursos humanos no dispone de un perfil completo de cada uno de los empleados, o cuando estos perfiles demuestran que ninguno tiene la capacidad o motivación para cubrir el vacante. Pero hablando de costos, así como dijimos que el reclutamiento externo, por lo general encontrará candidatos que soliciten pagas más altas por la tarea a realizar, este no debe ser el único motivo por el cual una empresa no lo busca fuera, ya que los empleados lo descubrirán fácilmente y no se sentirán felices.

Otro motivo  por el cual no se recomienda esta forma de buscar candidatos es cuando la compañía requiere mejorar algunas ideas o formas de proceder, por lo que se necesitan visiones nuevas, opiniones que no estén afectadas por el compromiso o el tiempo que se lleva dentro de la organización.

La otra opción es entonces, el externo, que como dijimos, tiene dos variantes: la de solicitar candidatos utilizando los medios de comunicación social o las bolsas de trabajo, o la de contratar los servicios de una consultoría para que haga la selección por la compañía.

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Cuando se contrata a una consultoría se sabe que el perfil y las capacidades de la persona a contratar serán lo más cercano posible a lo buscado, además quien recluta es un especialista en el tema, cosa importante si en la empresa no hay alguien con esos conocimientos. Tiene en contra que el proceso de selección será más costoso, y que al ser alguien ajeno a la empresa la que hace la selección pueda mal interpretar o no conocer algunos de los aspectos que la organización considera importantes.

Otra de las posibilidades para realizar es el de internet. Internet es una herramienta del presente que ninguna firma debe desestimar, tiene muchas ventajas, entre las cuales se puede nombrar la inmediatez con la que el aviso será visto y contestado por personas afines al perfil, ya que los portales en donde se publica piden a los postulantes que avisen de ante mano cuáles son sus deseos y capacidades, y a ellos les enviará la propuesta de trabajo que cumpla con las mismas especificaciones.

Tiene por punto en contra que algunos de los ofertantes mienten en sus solicitudes, por lo que será conveniente hacer una pre selección con los candidatos, ver sus perfiles en el portal donde se publicó el anuncio y luego pedirles un currículum actualizado si es necesario.

Otro sistema que propicia internet es el de las redes sociales como Linkedin, en donde gente con o sin empleo están en la búsqueda constante de nuevos puestos y desafíos. En estos casos, la ventaja es que se tienen recomendaciones, currículos actualizados y se conoce cuando la persona está interesada en conseguir un empleo. Pero como sucede con todo en el mundo virtual, y también en el real, hay muchos que no son sinceras y pueden estar falseando los datos o las recomendaciones.

La forma más tradicional es publicar un anuncio en los periódicos, en el sector de clasificados, se el general o los apartados que son reservados para solicitudes muy específicas o de empresas de alta jerarquía.

Las ventajas de este tipo es que se pueden utilizar los periódicos de negocios o las revistas que suelen leer las personas a quienes dirigimos la búsqueda. Otra ventaja es que este sistema termina siendo el más útil para buscar trabajadores poco calificado.

La contra es que los costos suelen ser muy caros, la respuesta, a menos que se indique fecha y hora de presentación no es muy inmediata.

Para el proceso de reclutamiento externo, una buena idea es participar en ferias de empelo. Este tipo de eventos funcionan como bolsas de empleo especiales para diferentes perfiles de candidatos. En muchos casos, las entrevistas se hacen en el lugar y la contratación es inmediata.

Tiene como punto en contra que muchos que asisten tienen empleo y van a ver si consiguen mejores ofertas.

Una vez planificado, es importante tener en cuenta que los que están trabajando en la firma pueden tener diferentes reacciones ante esta situación de cambio.

Si es interno puede provocar envidias entre quienes postulaban al puesto y no lo lograron. También puede generar incertidumbre cuando algunas personas interpretan que este también puede significar disminución de trabajadores o que el lugar que les tocará por decantación del proceso no es el que más les gustaría.

Para evitar estas sensaciones para nada deseables entre los empleados, se requiere que los procesos sean transparentes y que hayan sido bien informados con anterioridad, explicando qué pasará con los que no accedan al puesto vacante y cómo se cubrirán los espacios generados por la misma promoción.

Y cuando el proceso de reclutamiento elegido es externo, los sentimientos entre los empleados pueden ser los mismos, a los que se le suma la incertidumbre por la nueva persona que llega a trabajar. Será bueno hablar y preparar principalmente al equipo de colaboradores del área donde comenzará  a trabajar la nueva persona, luego a las áreas relacionadas y finalmente a las otras personas de la organización.

Será bueno explicarles por qué llega esta persona y cómo deberá ser el trato hacia ella. Y el candidato que entra a trabajar, será bueno darle un panorama acorde al puesto que va a ocupar, comentándole las cuestiones de interés sobre el área y quienes ya trabajan en ella.

Fundamentalmente en todos los casos de proceso de reclutamiento, lo que debe primar es el respeto por el que se va y por la que llega a cubrirlo. La amabilidad y el reconocimiento de las capacidades diferentes del otro y que sin importar su origen es un colaborador más que llega a un puesto nuevo, y por lo tanto, será bueno que reconozca que puede necesitar ayuda y tener en quienes apoyarse para recibirla.

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