Evaluar el desempeño de los trabajadores

evaluacion empleadosLa evaluación del desempeño constituye una parte integral de la gerencia, y no un sistema apartado de ella.

En este artículo aprenderemos la importancia y las ventajas de aplicar estos procedimientos en nuestra organización para obtener información de vital importancia sobre la salud de nuestro equipo de trabajo y el grado de cumplimiento de expectativas y objetivos.

Podemos definirla como un proceso continuo y sistemático para evaluar el rendimiento de los trabajadores en relación a la tarea que deben cumplir.

Debe hacerse siempre con miras a detectar los puntos débiles para mejorar y no para afectar al empleado de forma negativa.

Dentro del desempeño a evaluar podemos mencionar:

  • La eficiencia y eficacia del trabajo
  • El comportamiento y los valores personales
  • La utilización de medios por parte del empleado
  • El nivel de integración con la cultura organizacional

 

El nivel de motivación es un factor que va a determinar el desempeño del trabajador en su puesto. En la medida que se cumplan sus expectativas, sea retribuido adecuadamente y exista un entorno empresarial positivo se puede decir que sus rendimientos serán superiores.

 

A su vez podemos mencionar otros factores que influyen:

  • Los conocimientos y experiencias, es decir el “know How” de la tarea a realizar
  • Las capacidades intelectuales y físicas
  • El entorno personal del empleado fuera de la empresa tales como relaciones familiares, situación económica, problemas personales, etc.
  • La cultura organizacional y el clima de trabajo

 

El papel del liderazgo

Para el Líder, las evaluaciones se han convertido en un hábito arraigado. Lo hace informalmente, a diario, como parte integral de su tarea de manejar personal. Una o dos veces por año evaluará el desempeño de los miembros de su equipo de una manera más formal, sentándose con cada uno de ellos y analizando sus logros.

Los estimulará para que hagan una autoevaluación de acuerdo con objetivos y estándares formalmente convenidos. Además discutirán las áreas en que se requieren mejoras. ¡Que Dios le ayude a todo el que no pueda mejorar!

El Líder sabe que si usted necesita que un individuo cumpla determinado nivel de contribución, entonces debe proporcionarle a dicho individuo información acerca de si lo está alcanzando o no. Eso es evaluación, eso es administración.

El Líder creará un clima de confianza y de mutua ayuda que induzca a los individuos a autoevaluarse y a discutir métodos para mejorar.

El Líder explicará que cualquier pregunta relacionada con aumentos salariales o ascensos con base en el mérito constituye un asunto totalmente aparte.

Sabe que si el salario está directamente ligado a la evaluación del rendimiento, obviamente un individuo se pondrá a la defensiva, querrá ocultar sus partes débiles (para las cuales bien podría contar con la ayuda del Líder) y querrá exagerar sus partes fuertes.

Por tanto, lo que menos podría desear el Líder sería un sistema de análisis que tuviera que calificar el rendimiento de cada gerente en una escala de 1 a 10. El análisis que se hace de esta manera tiende a ser subjetiva, a frenar la motivación y, hablando con franqueza, a ser pseudo-científica e inaplicable.

La evaluación debe ser un método positivo y constructivo, con objeto de ayudarle a un individuo a mejorar su eficiencia.

 

Ventajas de la evaluación del desempeño:

  • Manejo de los recursos humanos en forma mas inteligente y justa de acuerdo a su rendimiento
  • Evaluación del proceso de reclutamiento de la organización al incorporar candidatos
  • Definición de inventivos, promociones, asensos y demás criterios retributivos
  • Detectar desviaciones frente a los resultados esperados del personal
  • Corregir fallas y optimizar procesos así como rediseñar puestos
  • Funciona de Sensor del clima laboral interno
  • Estímulo para mayor productividad y objetivos más desafiantes
  • Optimización del personal ante su puesto de trabajo
  • Detecta quienes necesitan planes de capacitación y en que áreas
  • Reforzar comportamientos adecuados

 

Tipos de métodos para realizar este procedimiento

  • Puntuación: En general se utiliza una escala que va del 1 al 10 o de alto a bajo y el evaluador realiza una apreciación subjetiva.
  • Listas de chequeo: Son formularios prediseñados en los cuales el evaluador marca con tilde los enunciados en el caso que el empleado cumpla las expectativas.
  • Selección forzada: Se debe marcar en un formulario obligatoriamente una frase que describa el rendimiento del empleado
  • Comparativos: Se compara el rendimiento de un empleado con otro tomado como base
  • Autoevaluaciones: Permite obtener una visión personal de como se está comportando el personal en su puesto de trabajo y recoger autocriticas
  • Métodos informáticos: Mediante el número de transacciones completadas, datos cargados en sistema, tiempo de uso de las aplicaciones, solicitudes respondidas, entre otros parámetros se puede obtener el nivel de rendimiento de cada trabajador. Para ello se utilizan sistemas especiales que permite que cada uno inicie sesión con su cuenta para mantener el registro y seguimiento de su desenvolvimiento.

 

Evaluación de aptitud

analisis comportamientoSe puede evaluar la aptitud de un gerente evaluando su gente.

Evaluar la aptitud es relacionar la persona con el empleo. Es un proceso mediante el cual se llega a tener el ciento por ciento de certeza con respecto a lo que el empleo implica, se especifica el tipo de persona más idónea para ese empleo y se hace un juicio cuidadoso y objetivo de la persona en consideración.

El Líder dedica un tiempo considerable a evaluar el comportamiento de las personas, no solo para un empleo, sino en el desempeño del empleo. El Líder sabe que si se equivoca en el proceso de valoración, no puede tener éxito. Efectuar de prisa una valoración de aptitud o no dedicarle suficiente tiempo equivale a poner en peligro a su empresa y a su gente.

La evaluación del comportamiento que hace el Líder es siempre objetiva. Cuando se presenta una vacante, evaluará en primer término si el puesto es o no es realmente necesario. Algunas veces se llevará una sorpresa al descubrir que el puesto puede eliminarse — otras personas pueden cubrir la correspondiente labor. Habiendo confirmado el empleo, evaluará con mucho cuidado lo que implica en términos de deberes y responsabilidades.

También evaluará las habilidades, los atributos y la experiencia que se requieren para un candidato ideal. Por último, entrevistará detenidamente a los candidatos y obtendrá tanta información como sea posible sobre las aptitudes, los atributos y la experiencia de ellos. En los casos en que sea apropiado, hará tests que le faciliten la tarea de evaluación.

Siempre comprometerá a otras personas en el proceso de valoración de comportamiento, sabiendo que verán al candidato desde un ángulo diferente del suyo. Sin embargo, la decisión final siempre será suya, porque solamente él será el responsable de conducir el desempeño de un candidato exitoso. Una vez que el candidato esté desempeñando sus funciones, el Líder evaluará su rendimiento, sobre una base continua, y le prestará ayuda para que cumpla las expectativas, de acuerdo con las aptitudes que demostró durante el proceso inicial de selección.

El proceso de análisis es decisivo para el Líder. El sabe que los mejores resultados solamente se pueden lograr mediante un enfoque rigurosamente sistemático y objetivo de dicho proceso. Todo su equipo es el reflejo de su capacidad de evaluación.

 

aplicarhoy

Revise su agenda y cerciórese de haber programado evaluaciones de desempeño para cada miembro de su equipo durante los próximos doce meses. Si no ha evaluado un miembro de su equipo durante los últimos doce meses, tome las medidas para hacerlo inmediatamente.

Lleve un registro de la evaluación si cree que esto sirve; pero recuerde: los análisis de desempeño no son cacerías de brujas, y tampoco registros de garantía o determinantes del sueldo.

Revise de manera rigurosa la forma en que evalúa la habilidad de las personas, no solamente en relación con los candidatos que serán reclutados o ascendidos, sino también con el personal actual. ¿Le dedica realmente tiempo suficiente a esta tarea crítica? ¿Siempre coopera con el departamento de personal cuando éste trata de ayudarle a especificar los requerimientos? ¿Decide no tomar parte en el proceso y deja el asunto en manos del departamento de personal?

Halle dos medios con los cuales pueda mejorar su enfoque de valoración de aptitud. Esto se verá reflejado en sus resultados

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