Conozca un arma para incentivar a su personal

reconocimientoReconocer la excelencia administrativa equivale a reconocer una utilidad potencial.

En una empresa que alguna vez conocí había un enorme problema administrativo. Llegó un momento en que los gerentes estuvieron a punto de sublevarse porque consideraban que la administración no los estaban consultando sobre aspectos clave, por ejemplo su propio sueldo. “Gastan horas en negociaciones salariales con los sindicatos, pero ni siquiera se toman la molestia de hablarnos a nosotros, los gerentes, con respecto a nuestros propios sueldos”.

Un asesor fue comisionado para efectuar una encuesta sobre la percepción que los superiores tenían de la compañía y de su administración. Los resultados fueron alarmantes.

El 70% no tenía una idea bien definida de sus empleos y objetivos, pero, peor aún, el 80% consideraba que la junta directiva no reconocía la contribución que ellos hacían. No se referían únicamente al reconocimiento mediante sueldos y ascensos, aunque eso era importante. Se referían al reconocimiento real que se manifiesta diciendo “gracias” cuando un individuo ha movido cielos y tierra para resolver un problema urgente.

Infortunadamente, se trataba de una empresa que reconocía palabras refinadas, pero dejaba de reconocer el aporte real hecho por cada gerente para el logro de resultados.

El Líder es un buen juez de la excelencia, de un buen desempeño, de la contribución exacta que hace cada uno de sus subalternos. Se asegura de que ese aporte sea reconocido por la compañía. Resulta útil, desde luego, tener objetivos bien definidos y eso era parte del problema al cual hice referencia. Como ninguno tenía objetivos claros, resultaba difícil, si no imposible, reconocer los logros.

El sabe que su gente desea reconocimiento por lo que ella vale. A fin de cuentas, si la empresa la valora pagándole buenos salarios, ¿por qué no habría de reconocerla valorando la contribución que ella hace? Mucha gente necesita saber que se está ganando su propio sueldo.

El reconocimiento puede expresarse de muchas maneras, no solo diciendo “gracias”; sino por medio del proceso de evaluación del desempeño, por medio de charlas informales, de aumentos de sueldo cuando esto sea apropiado y, ocasionalmente, por medio de ascensos.

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Anote los nombres de las personas que se encuentran bajo su directa responsabilidad. Al frente de cada nombre especifique luego tres de las contribuciones más importantes que dicha persona haya hecho durante los últimos tres meses. Llámelas una por una y comuníqueles Informalmente su evaluación. No espere a que el Departamento de Personal le envíe los formularios de evaluación el próximo mes de noviembre. Hágale saber a cada persona que aprecia el esfuerzo de ella. Dele las gracias. (De todos modos, usted está en serias dificultades si no puede hallar algun aporte. Serla razonable que esa persona fuera despedida, o usted mismo).

 

Elogio

elogioElogie al gerente que elogia a su personal.

Los gerentes a menudo culpan a su personal de lo que sale mal en su división. Eso es, en mi humilde opinión, un pecado imperdonable; sin embargo, he tropezado frecuentemente con situaciones de ese tipo. He oído a superiores quejarse de “esas niñitas tontas a quienes no les interesa un comino lo que está sucediendo”. O “Esos infames, los trabajadores industriales, que exprimen a la empresa todo lo qué pueden”. Individuos de esa clase se quejarán hasta de los miembros individuales de su equipo.

El Líder tiene un modo de ver distinto: si no le es posible elogiar a alguna persona de su equipo, tal persona no debiera ser un miembro del mismo. Si no le es posible elogiar al mismo equipo, se debe a que no sirve como líder de equipo.

Además tiene fe en su gente. Sabe que se esmera al máximo y procurará elogiarla cuando sea el caso.

Para el Líder una de las grandes satisfacciones que brinda la vida es encontrar algo bien hecho y elogiarlo. Por ejemplo, un buen día podría llamar desde fuera y recibir una amable y calurosa respuesta de la operadora telefónica quien no sabe con quien está hablando.

Al día siguiente irá a ver a Beatriz Flórez, la supervisora del conmutador y la elogiará tanto a ella como a su equipo. Cuando se entera de que Enrique Gómez, del Departamento de Compras, ha logrado obtener de un proveedor importante una reducción de precio del 2%, le concederá alta prioridad a elogiarlo por su aporte.

El elogio nunca es indiscriminado, siempre es genuino. No elogia por elogiar, y nunca usa el elogio como un medio superficial de hacer que la persona se sienta bien, independientemente de su desempeño. Es necesario ganarse su elogio, puesto que solamente elogiará una aportación real.

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Pídale a su secretaria que le lleve una bonita libreta de apuntes. Consiga un Letraset e imprímale en la cubierta LIBRETA DE ELOGIOS. Escriba en la parte superior de cada página en blanco la fecha de los próximos 50 días de trabajo consecutivos (o 100 si la libreta de apuntes es gruesa).

Su tarea ahora consiste en esmerarse cada día en elogiar a no menos de tres personas, bien sea a sus subalternos inmediatos o a los miembros de sus equipos. Debe hacer una nota sobre la persona a quien elogia y el porqué. Puede ser por cosas menores (su secretaria ha puesto en orden el cajón superior de su escritorio) o por cosas mayores (su equipo superó la cuota de ventas por el quinto mes consecutivo). El elogio debe ser sincero y en razón de una contribución real a la empresa y a su gente.

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